Keterampilan Dasar Komunikasi dan Pemberian Bantuan

http://1.bp.blogspot.com/-IUsVQKscrqY/T9ss4UsyV5I/AAAAAAAAAVU/j-20lyyMUKw/s320/images.jpgKomunikasi merupakan elemen vital dalam praktik pekerjaan sosial. Ada dua kategori dalam komunikasi bagi pekerja sosial, yaitu yang digunakan untuk memfasilitasi bantuan interpersonal, dan untuk memfasilitasi pertukaran informasi intern dan ekstern lembaga profesional. Komunikasi adalah proses pemberian dan perolehan informasi. Unsur-unsur yang terdapat dalam komunikasi adalah pesan, komunikan, komunikator dan proses pemberian pesan itu sendiri.

Ada tiga metode komunikasi yang lazim digunakan pekerja sosial, yakni wawancara, obrolan dan diskusi. Ketiganya sama-sama menggunakan komunikasi verbal maupun non-verbal, bersifat resiprokal, dan bisa menjadi formal ataupun informal tergantung tujuan atau topik yang dibicarakan.

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam membangun komunikasi yang baik yaitu: Continue reading

Review Psychosocial Development in Middle Adulthood

http://www.cdc.gov/features/adultimmunizations/adultimmunizations2_355px.jpgAda tiga tipe perkembangan psikososial: perubahan yang berhubungan dengan kebutuhan atau tugas pendewasaan, perubahan yang berhubungan dengan perkembangan budaya atau peristiwa sejarah masyarakat tertentu, perubahan yang berhubungan dengan pengalaman yang tidak biasa atau peristiwa yang tidak biasa dalam siklus hidup. Teori klasik yang membahas ketiga tipe ini adalah normative-stage model dan timing-of-events model. Teori normative-stage membahas tahap perkembangan pendewasaan yang terbatas pada kelompok dan budaya tertentu. Model timing-of-events membahas tentang perubahan yang tidak biasa maupun nonnormatif.

Continue reading

Review “Myths of Aging” dari Buku Gerontological Social Work, Robert L. Schneider dan Nancy P. Keopf

http://ecx.images-amazon.com/images/I/41-Qn4R8qxL._BO2,204,203,200_PIsitb-sticker-arrow-click,TopRight,35,-76_AA300_SH20_OU01_.jpgMitos biologis berhubungan dengan proses fisikal penuaan. Beberapa mitos penuaan biologis yang berkembang adalah menjadi lansia adalah hidup dengan kekhawatiran menjadi sakit-sakitan; lansia adalah orang yang tidak menarik lagi—mereka bau, tidak punya gigi, sulit mendengar (yang biasanya terjadi di umur 50-an), sulit melihat secara fokus dan sangat kurus terutama setelah ditinggal mati oleh pasangan; lansia tidak boleh bekerja terlalu keras, mereka akan terkena penyakit jantung atau masalah tulang seperti osteoporosis dan artritis; lansia tidur sepanjang hari terutama karena bosan dan banyak juga yang bermasalah dengan bangun di malam hari; seks lansia berhenti di umur 60.

Sedangkan mitos psikologis yang berkembang seperti kebanyakan orang tua sangat ngotot dan sulit berubah; masa tua adalah masa yang relatif damai, lansia lebih sedikit kuatir mengenai siapa mereka dan bagaimana mereka memandang orang lain; lansia tidak responsif terhadap terapi, dimana hal ini berhubungan erat dengan penyakit fisik dan depresi; kepikunan tidak terelakkan bagi lansia, yang mana telah terjadi kerusakan fungsi orientasi, memori, dan kecerdasan pada lansia yang mengakibatkan organic brain disorder seperti dimensia, delirium dan drug toxicity; lansia tidak dapat belajar sesuatu yang baru, kecerdasannya menurun seiring berlalunya usia, padahal ada jenis kecerdasan dimana salah satu definisinya adalah mampu untuk mengaplikasikan pengalaman dan pengetahuan di masa lalu pada situasi yang baru; berkurangnya ingatan, khususnya memori jangka pendek, tidak bisa terhindarkan oleh lansia; lansia tidak mampu menyelesaikan masalah-masalahnya, hal ini terutama berkaitan dengan memori dan kompleksitas berpikir yang menurun; lansia itu aseksual, tidak lagi punya ketertarikan dalam berhubungan seks dan mengalami ketidakberfungsian seksual; lansia selalu tergantung dan membutuhkan orang lain untuk merawat mereka.

Mitos sosial yang berkembang terhadap lansia adalah bahwa lansia akan tertarik dari arus utama kehidupan bermasyarakat, padahal usia tersebut membawa kepada peran baru mereka dan peluang untuk berkembang dan terintegrasi atau menjadi cemas dan terisolasi; lansia itu orang yang sangat bergantung tapi secara sosial terisolasi dan diabaikan oleh keluarganya; pelayanan sosial bagi lansia merebut perawatan tradisional oleh keluarga dan fungsi interpersonal; kebanyakan lansia diperlakukan tidak semestinya dan diabaikan; gap antar generasi menyebabkan alienasi bagi lansia; masa tua adalah masa yang relatif damai saat seseorang dapat tenang dan menikmati hasil kerja mereka setelah masa-masa stres mereka lewati, padahal stres juga masih bisa menimpa orang tua misalnya karena faktor perceraian; kebanyakan orang tua tidak ingin bekerja, lansia adalah golongan yang miskin; lansia cenderung kesepian dan menghabiskan kebanyakan waktunya menonton televisi.

Interrelasi antara dimensi biologis, psikologis dan sosial dalam rentang hidup manusia memudahkan kita memahami perilaku lansia. Lansia menunjukkan keunikan dan variasi dari dimensi-dimensi tersebut karena mereka telah bertahun-tahun merasakan pengalaman hidup. Dukungan sosial, finansial dan kesehatan sangat dibutuhkan untuk beradaptasi dengan perubahan sosial. Begitu pun dengan sikap yang lebih baik dalam menghadapi masa tua akan membantu lansia dalam berbagai hubungan sosial baru mereka.

Review Buku Sociology in Social Work Karya Peter Leonard

http://3.bp.blogspot.com/-cVRiUL3oQrQ/UmVsZnNinHI/AAAAAAAAA9Y/cc4IG3O4jXE/s1600/IMG00172-20131022-0050.pngBuku karya Peter Leonard ini membahas tentang studi sosiologi dalam lingkup pekerjaan sosial, fungsinya, dan kegunaannya. Leonard memulai pembahasannya dari hubungan sosiologi dengan pekerjaan sosial, aplikasi teori sosiologi, kepribadian, keluarga dan budaya, analisis organisasi pekerjaan sosial, masa depan sosiologi dalam pekerjaan sosial, dan seminar diakhiri dengan presentasi mengenai hubungan pekerjaan sosial dengan sosiologi. Berikut kami rangkum pembahasan dari masing-masing presentasi.

Leonard mendefinisikan pekerjaan sosial sebagai proses yang digunakan agen kesejahteraan untuk membantu individu, kelompok atau komunitas dalam menghadapi secara efektif masalah keberfungsian sosialnya. Pekerjaan sosial dipengaruhi oleh dua disiplin besar ilmu pengetahuan: psikologi dan sosiologi. Pengaruh sosiologi dalam pekerjaan sosial terlihat dari paham darwinisme sosial, sosiologi Amerika dan Inggris, ekologi sosial, pengaruh psikoanalisis dan empirisme. Masing-masing memiliki tokoh besar yang konsepnya diangkat dalam buku ini. Beberapa orang yang turut mempengaruhi pembahasan ini adalah Mary Richmond dan Robert Maclver. Maclver memandang sosiologi tidak memiliki implikasi langsung terhadap pekerjaan sosial, namun menjadi dasar pemikiran filsafati yang terintegrasi dalam pemikiran pekerja sosial. Sedangkan Richmond menegaskan sosiologi penting sebagai skema pemecahan masalah dalam pekerjaan sosial. Continue reading

Employee Benefit

http://www.winstonbenefits.com/Portals/129398/images/Callout%20Word%20Cloud.jpgTunjangan adalah imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan namun bukan diberikan dalam bentuk uang tunai. Contohnya asuransi kesehatan, cuti tahunan, dan sebagainya. Banyak perusahaan yang mencoba menyeimbangkan antara upah yang mereka beri dengan kontribusi yang diberikan karyawan. Namun kenyataannya tidak demikian. Banyak karyawan yang telah berkeluarga juga disediakan asuransi kesehatan bagi anggota keluarganya padahal bukan pegawai negeri, tunjangan pensiun yang sama sekali tidak berhubungan dengan kinerjanya, dan lain-lain. Mereka diberikan tunjangan lebih karena status, umur, gender, senioritas, bukan kinerja dalam perusahaan.

Ada beberapa hal yang harus dipertimbangkan dalam memberikan tunjangan:

  • Pengeluaran perusahaan sebagai bentuk kompensasi terhadap karyawan
  • Proporsi dari total kompensasi tersebut yang dibayarkan atau dalam bentuk tunjangan
  • Total belanja perusahaan yang dipersiapkan untuk membayar program tunjangan
  • Tunjangan seperti apa yang hendak diberikan kepada karyawan
  • Tujuan pemberian dari masing-masing tunjangan dan apakah tunjangan tersebut diinginkan oleh karyawan
  • Kesesuaian tunjangan dengan kultur perusahaan beserta para karyawan mereka
  • Kriteria kelayakan penerima tunjangan.

Continue reading

Incentive Compensation

http://www.directorship.com/media/2010/06/Compensation_HORIZ.jpgKompensasi insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi (Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan, 1984). Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.

Ada beberapa tipe rencana kompensasi insentif:

  1. Bonus. Bonus adalah sistem insentif yang dibayarkan kepada karyawan yang telah melampaui target produksi, sasaran organisasi yang telah ditetapkan atau waktu yang lebih cepat dari yang diminta.
  2. Pay-for-Performance Link, yaitu imbalan yang diberikan apabila kinerja karyawan mengalami kemajuan dan karyawan mampu meningkatkan kapasitas diri dalam mencapai target organisasi.
  3. Variable and ‘At-Risk’ Pay yang merupakan sistem yang dirancang agar karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan dan memberikan umpan balik terhadap target atau sasaran organisasi.
  4. Individual Incentive Plans, yaitu imbalan yang diberikan saat karyawan mencapai atau melampaui kriteria kinerja tertentu. Agar sistem ini berhasil, organisasi harus menekankan perbedaan kontribusi individu dari kerja tim serta pekerjaan harus dirancang untuk memungkinkan setiap karyawan bekerja secara independen, otonom dan bijaksana.
  5. Small-Group Insentive Plans, yaitu insentif yang diberikan kepada kelompok. Ini mencerminkan beberapa perubahan penting dalam desain dan manajemen kerja. Pertama, teknologi yang kompleks dan lingkungan bisnis yang sangat kompetitif telah menyebabkan ketergantungan yang lebih besar pada tujuan spesifik proyek kelompok di beberapa industri. Kedua, telah terjadi tren downsizing dalam organisasi swasta dan publik sehingga mengurangi level manajemen dan menciptakan struktur organisasi yang fokus pada kerja tim dan pengaturan mandiri. Ketiga, penelitian dan pengalaman telah menunjukkan bahwa efektivitas kelompok kerja sangat berkorelasi dengan keterlibatan karyawan, komunikasi dan gaya manajemen yang mendukung.
  6. Large-Group (Organisation-Wide) Insentive Plans. Sistem ini biasanya mencakup penggunaan individual incentive plans dan small-group incentive plans. Selain itu, Large Group Incentive Plans biasanya menggunakan sistem bonus plan, incentive plan atau at-risk incentive. Jika sebuah perusahaan memiliki hasil yang baik pada tahun terakhir biasanya setiap karyawan akan diberikan bonus secara merata dari hasil profit bonus yang didapatkan perusahaan.
  7. Recognition Program, yaitu bentuk insentif individu atau kelompok yang biasanya di luar sistem imbalan normal. Recognition program menggunakan berbagai bentuk reward, termasuk uang tunai, barang, perjalanan, waktu istirahat dengan upah, plakat dan sertifikat.

Continue reading

Employee Motivation

http://www.indiaseeker.com/wp-content/uploads/2013/09/employee-motivation-and-its-benefit-to-the-company2.jpgMotivasi adalah keadaan internal yang mendorong seorang pekerja pada perilaku tertentu atau sekumpulan faktor yang menyebabkan pekerja berbuat sesuatu. Motivasi pekerja adalah produk dari faktor-faktor yang saling berinteraksi seperti budaya organisasi, gaya kepemimpinan manajemen, struktur, desain pekerjaan, kebijakan dan praktik sumber daya. Kepribadian, keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan sikap pekerja juga sangat berpengaruh. Motivasi kerja ini terlihat dari semangat pekerja, ketidakhadiran, usaha, perputaran tenaga kerja, loyalitas dan pencapaian. Motivasi tidak dapat langsung dipelajari, mungkin saja terjadi secara tidak sadar, konsepnya pun tidak begitu jelas dan tidak ilmiah, masing-masing orang memiliki motivasi bekerja yang berbeda-beda dan ada pengaruh perbedaan budaya. Motivasi berhubungan dengan tindakan langsung, ketekunan, intensitas, dan keinginan untuk mencapai tujuan. Hal-hal inilah yang mengakibatkan kita sulit sekali mengidentifikasi motivasi seorang pekerja.

Motivasi pekerja bukan satu-satunya parameter untuk menilai kinerja. Motivasi juga berbeda dengan kepuasan kerja. Motivasi adalah “mengapa” dari tindakan kita, sedangkan kepuasan kerja merefleksikan perasaan seseorang mengenai salah satu aspek dalam pekerjaan. Seringkali manajer menganggap pekerja yang puas adalah pekerja yang termotivasi. Tapi pekerja yang bahagia tidak selalu produktif. Kinerjalah yang membawa pada kepuasan kerja. Continue reading